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編集委員会より
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ご意見や実例をお寄せくださったみなさん，ありがとうございました．
相談者は，みなさんのコメントから，次のようなことに気づいたようです．
まず，職員研修を含む人材育成には，計画性が大切だということです．施設長からの指示に始まり，みなさんのコメントを受けるにつれ，だれに，いつ，なにを，どのように学んでもらうべきか，施設全体の人材育成の方針や計画を考えることの重要性に気づけました．
次に，参加率が低い理由を，スタッフの側（やる気など）に求めていたことです．スタッフのニーズと組織として必要だと考える内容の両者を考慮すること，参加しやすい時間や労働条件上の配慮も検討しなければならないことなど，研修を実施する側が考えなければならないことが多いことに気づけました．
最後に，業務を行いながら実施する研修（OJT）を含めて，「教える側」「育成する側」を育てることも必要だということにも気づけました．
これらのことに気づけたことから，相談者は，まず施設長や人材育成，組織のマネジメントにかかわる役職者と集まる機会をもち，上述のような課題を共有することを提案したそうです．今後，機会があれば，その後の経過をみなさんにも報告し，具体的な研修内容等についてもまた考えられればと思います．

投稿内容拝見しました。新人だけではなく、教育研修はとても難しい課題だと思います。当院でも新人教育には週に2回のOFF-JTと随時OJTを予定して知識や技術の指導を行っています。また、認知症ケアに関してはクリニカルラダーで認知症ケアの分野を立ち上げ、まずはスタッフにどんなことに困っているか・知りたいかをアンケートし、院内の入院患者に対して、どんな症状をもつ患者が多いのかを調査することで、それをすり合わせて、研修や教育の計画を立てています。職員の参加率はどうしても業務や休みの関係で低いのが現状ですが、その負担を避けるために、1回の勉強会をミニレクチャーなど30分程度で終われるようなものも考えています。参考にあるかわかりませんが、 頑張ってみてください。

業務時間外で自由参加型の研修参加はとても厳しいものがありますね。
しかし、休日を活用して研修に参加（時間とお金を使って）される方も沢山います。
私も１回受講するのに、１万円以上する研修会に参加する事があります。では何が違うのか？

課題
・研修内容に興味がわくようなものか？
→明日からでも使えるような研修なのか？その時間を使ってまでも為になるものなのか？
学びたいと思う人は意外に多いものです。
研修立案に工夫されてみては如何でしょうか？

私もここ何年間、知識向上委員会という職員研修の為の委員会に所属してまして、今年度委員長になりました。
同じように、参加率については、悩んでおります。
私の施設では、月に２回業務の間の２０分を使って、各委員会の方に講師として、レジメを読んで、意識づけ、
と情報の共有を図り、二か月に一回時間外勉強会として、一時間くらいの研修を行っています。
講師は、職員が調べたもの、本の抜粋等マニュアルを利用してなど、年に一回は、消防署の方に来て頂いて、
救護法（ＡＥＤの操作）を実習するなど行ってます。
ただし、参加率は、特に時間外については、それぞれ職員の意思を尊重したいと思っており、
強制的な参加を求めないようにしています。
時間内の勉強会はその日の勤務者で振り分けますが、ぎりぎりの人数の時には、参加も少なくなっている現状です。
時間外の勉強会は、残業代は尽きません。委員会活動も尽きません。（月一回ですが）
昨年の取り組みとしては、タイムカードを押すと壁に、今日の勉強会のお知らせを貼っていました。
少なからずとも、効果はあると思い、今年度も引き続き続けていこうと思っています。

私の施設でも、以前は、月に１回、夜に研修を行っていました。やはり、パートの方や家庭を持っている方は、なかなか参加できず、だんだんと参加する人数は、減ってきました。
そこで、月に１回、９時から、全体会議と一緒に研修を行なうようにしました。夜勤明けの人は、勤務時間が９時までなので、残業代をつけ、遅出の人は、勤務時間が１０時からなので、その日は、１時間の時間外手当をつけるようにしました。
業務をしながらなので、全員が揃うことはありませんが、かなりの人数が集まるようになりました。
残業代や時間外手当は、微々たるものですが、苦情が出ることはありません。

年度初めに何月に何の研修するのか、１年間の計画表を作成し、各委員会が資料を作成しています。
ほどんど、委員長が作成していますが…。例えば、４月は入浴介助、５月は認知症ケアといった感じです。
私自身も、これまで何回か、研修の担当をしましたが、難しい説明より、現在、自分の施設で困っていること、
「○○さん、この頃、暴言があり、困っている。私の対応では、ますます怒らせてしまう。ほかの人は、どう対応していますか？」などは、みなさん、結構、真剣になってくださいます。

事前に「どんなことを知りたいですか？」といったアンケートを取っておき、出た意見を踏まえて、研修を行うのも１つの手かもしれませんね。

グループホームで管理者をしています。ホーム内研修も担当していますが、毎回、職員みんなの役に立てるような研修を心がけています。認知症の研修について、私の考えは次のようなものです。
�@認知症の基本の研修（認知症サポーター養成講座に似た内容）
�A認知症の種類別の違いと対応（アルツハイマーとレビー小体型との違い・・など）
�B認知症高齢者への対応方法と考え方（バリデーションやICFの考え方・・など）
まずは、基本的な所から、徐々に専門的な内容にシフトしてはいかがでしょう？
私の職場での研修の頻度は２カ月に一度のペースで実施しています。

OJTについてですが、なかなか業務の中での研修って難しいですよね。職員の中に何名かベテランで、指導を任せられる方がいれば、チームを作って、指導内容の共有を図ったうえで、業務中に指導を行うとか？でしょうか。あとは、ひと月の目標を各自考えてもらい、それを意識しながら業務に当たってもらい、ひと月後に職員自身と指導者で評価を行う。いい案が思い浮かばずすいません。

職員の参加率の向上についてですが、他の投稿でもあったように、施設・上司にご協力頂く必要があると思います。時間外の手当をつけるとか、参加回数が人事考課・給与に影響するとか、そのような案を上司に相談してはいかがでしょうか？

人材育成は大変でしょうが、いろいろ工夫されて、頑張って下さい。いい案がありましたら、私にも教えてくださいね（笑）

いろんな施設、規模、人材の質などの違いで、「これだ！！！」というやり方としての正解は無いと思いますので、、、一応、、、
私の場合でしたら、ある一定期間で、その対象者に何を学ばせれば、今の業務上の取り扱いやケアの質の向上に繋がるものと思えるのかのプランを立てていくことから始まります。
なんとなくですが、月一で行う研修ペースって早くないですか？それに日勤後の９０分とは、業務外扱いですか？サービス残業的では、興味が薄れるかも知れません。少しでも賃金に反映させることは大事かと思います。
ただ、研修の実施回数の数値（実績）としてあげるならば、それはそれで良い？のかも知れませんが、研修で学ばれた知識は実践上で役に立たせることが目的ではないでしょうか？更に、それが、一ヶ月以内で評価、または確認出来ますか？

よく研修の場面で見掛けられるデメリットの部分ですが、話を聴いているその時だけは、やや分かったような感じでその研修内容の意識が高まっている様子はあるものの、次第にその知識がフェードアウトしていることに気づいていないとする経験は誰かしらあると思います。つまり、せっかく学んだのに、それらを考えることを行わなくなった、他の事で忙しくなって考えなくなったなどで、知識が錆び付いてしまう現象はよくあることです。また、研修内容も、実践上で役に立たなければ、プレゼン資料や教育資料などは、ただの時間の無駄、紙くず同然となってしまう場合もあります。更に、外部研修にしても、職員の気分転換的な要素になっていることもあるようです。（ホワイトカラー層に多いですねー）関係者が見てましたら、スミマセン。悪気はありませんので。

因に、今まで行った研修（前年度の内容やいままで行った内容）は、どのくらいの効果があったのでしょうか？
効果の無かった研修は、今まで通りの同じ内容を繰り返し行っても全く意味が無いと思います。

精々、研修ペースとしては、四半期に１回のペースで、その時期（旬）での研修内容を、どういったレベルの人達に教えるか。ではないでしょうか。
覚えが早い人であれば１ヶ月ペースでの実施は可能かも知れません。

介護での例
（１）
４月〜６月・・・新人研修、マナー、コミュニケーション、介護技術、食中毒など・・・・上級者が新人、中堅などへ教育
７月〜９月・・・感染症、健康、認知症ケア関連など・・・上級者もしくは中堅が新人へ教育
１０月〜１２月・・・事例、問題解決など・・・上級者が新人や中堅に教育、アドバイスなど
１月〜３月・・・振り返り、達成度、次年度の目標など・・・上級者が中堅、新人へ

教育テーマなどは、外部研修参加の時の資料や書店、図書館からなどの関連資料を参考にして、現場職員に有効そうな内容に作り上げれば良いと思います。
最近、コピペ（コピー&ペースト）問題もあるようですので、著作権侵害にならないよう御注意ください。

（２）
指導者を現場のリーダーなどに決めて、OJT対象者のチェックもしくは指導記録を行うようにする。
例えば、新人の声掛けが利用者に対して不適切な内容があった場合、適切な言葉遣いを説明し、また不適切な言葉遣いを行っていると、どのような事態が起こりうるかをイメージしてもらうなど。

（３）
参加率が低いことに関しては、単純に面白くないことや、メリットが薄い、勤務外の自由参加などのことが考えられます。
手っ取り早くその原因を知るには、直接本人達に聴くか、聴けない場合は匿名アンケートで現場の人達の意見を述べてもらうことが有効かと思います。現場の人達にメリットある内容が、次第に興味が湧いてくるのではないでしょうか？私でも、外部セミナーなどでクソ面白くなさそうな内容は参加しません。前年度参加して、面白かった、参考になりそうだ、というのには参加します。
勤務外であっても、研修参加は業務の一貫として残業扱いにすることもありかと思います。
それでも興味が無いということは、自分たちの施設、事業の目的、理念の内容が薄れていませんか？

（４）
目標管理
上に言われてやらされているより、自分でやっているほうが、まだいいと言う人もいます。
上司からの注意や叱咤で、部下のモチベーションが下がるよりは、本人に個人目標を決めて実行してもらい、その結果を認知するパターンもありかと思います。
但し、書式の内容に圧倒されて、業務が大変にならないよう配慮することが大切です。

尚、OJTであるからして、質の向上が伴った場合の事への処遇もしっかり評価すべきことに繋げるべきでしょう。内部研修も現場の人達とのコミュニケーションへ繋がります。委員長であるならば、本人達の知りたいことや問題点などを現場の人達に直接聴く事もやるべき事柄なのかと。
私なら、直接聴きます。何故なら、書いてもらうより話したほうが早いからです。
ネット情報だけではなく、地域の同業者知り合いとの情報交換の時にでも、どういった研修内容で行っているのかを参考にすることも一つの勉強になると思います。

精神科に勤務しています。私達の病棟でも身に付く、実践できる研修が課題になっています。クリニカルラダーを採り入れて研修に単位を儲けるなどの方法もあるようです。研修内容は新人からプロフェッショナルまで内容も目的も変わるのかもしれません。
よい方法があれば私も参考にさせてください。
ヨロシクお願いします。

設問について詳細を確認させてください。
研修が月1回行われているとのことですが、毎月行われる12回の研修が全て認知症ケアに関するものでしょうか？
それとも、その幾つかが認知症ケアについて割り当てられるのでしょうか。