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編集委員会より
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8月のテーマはいつもの相談とはやや異なる，スタッフ間の人材育成に関するものでした．
ご意見やご経験をお寄せくださったみなさん，ありがとうございました．
新人職員への指導に関する問題は，形や内容は違っても，いつの時代にもあるものです．
「仕事」という面では，確かに一定の厳しさが必要な場面はあります．しかし，「やる気がない」「なにを考えているか分からない」存在としてしか相手をみていないと，「あえて」厳しくした「教育」のつもりでも，相手には感情的に受け止められるかもしれません．
人材育成の目標は，指導する側の意図に従わせることではなく，自律した一人前のスタッフに育ってもらうことです．新人職員なりの考え方やコミュニケーションのとり方を理解しようとする姿勢が，一方では必要かもしれません．その点で，みなさんのご意見はたいへん参考になるものであったと思います．
また，指導する側のスタッフが育成者として学ぶ機会や仕組みがあるかどうか，という点も考えておきたいものです．

おたずねの件に関してですが、文中の新人さんの言動を見る限り、以下の原因が考えられます。
1．仕事が分からないことばかりで、何をどう聞いて良いのか分からない。
2．自分に自信がなく、仕事も面白くない。何となく、辞めても良いような気がする。
3．これまでの社会的な経験上、接遇に関しては誰からも教わった経験がない。
こうして考えると、介護職員として入ってくる以前のキャリアが、何となく透けて見える内容ではありませんか？

まず最初にすべきこと。それは、まずあなたが新人さんのことを「知る」ことからです。
好きなことは何か。苦手なことは何か。普段は何をして過ごしているのか。どんな夢を持っているのか。採用試験に受かり、実際に働いてみて動なのか。今、どんなことが悩みなのか。

次に、そうした情報を元にして、あなたが新人さんと「どう接していくか」を考えましょう。それと同時に、信頼関係もあなたから築いていくようにしましょう。また、注意すること以前にまずは何が分からないのかをどんどん聞いて、新人さんの頭から「？」を無くし、クリアにしてあげましょう。まずはきっちりメモを取る習慣を付けてもらい、翌日や次の勤務日にそれとなく確認してあげることです。こうした指導はOJTでも良いですし、或いは勤務が終わった後、前でも構いません。
さらに、新人さんの良いところをあなたが見つけ、それに合った業務やお願い事をしていくことです。それを重ねることで新人さんは自信を付け、業務の中で「自分の居場所」を見つけることが出来るでしょう。もちろんあなたの口から直接褒めてあげることも大切です。こうして、新人さんは分からないことが減り、自信も付いて仕事に前向きになっていくでしょう。

接遇については、社内研修か外部の研修を受けさせて見ることが大切です。講演会を見つけて研修を受けさせることも必要だと思います。もしそれが叶わなければ、あなたが直接指導することです。

しかることや注意すること以前に、「指導的な立場」としてなすべき事があります。それと、あなたはこの新人さんを信じていますか？あなたが新人さんを信じている限り、新人さんは頑張ろうとするでしょう。
「しかる・注意する〜しかられる・説明を受ける」という相互関係より、「励ます・相談に乗る〜相談する・自身をもらいに行く」という関係になればいいですね。

新人教育って本当に難しいですよね。当施設（介護老人保健施設）では、プリセプターシップを導入しています、最初から、プリセプターに丸投げはしていません。まず、責任者（介護課長もしくは介護主任）が職場への適応性を判断し、適応への援助を行い（1か月間）、その後プリセプターを選出します。（プリセプターとプリセプティとの相性も考慮します）プリセプターは業務指導を行っていきます。責任者とプリセプターが新人教育にあたります。1ヶ月毎に責任者とプリセプターは新人に対する認識や教育の進捗状況を確認し責任者からアドバイス受けます。それに基ずき教育にあたります。）プリセプターも自信を持って教育ができます。あなたが新人職員の教育全て行うのは大変負担に思います。あなたも誰か相談できる人をつくるべきです。一人で教育するのは難しいですよ。

一体どういう過程や選択で福祉職を選択したのか訊いてみたいところですね？
この新人さんの利用者さんへの対応はどうなのでしょう。叱るばかりではなく、良いところをほめて伸ばすことも大切とはよく言われますが、その加減は受け取る者に合わせていかなければいけないので難しいですよね。
この人自身の、得意な面が早く見つかり、それで本人も仕事のやりがいや楽しみを活かせるようになるとよいのですが。
弊社のデイにも、面倒くさがりで、ちょっとぶっきらぼうな女子職員がいましたが、手芸類が好きで、アクティビティで手作業の担当委員になった頃から、どんどん良い方へ変わってきました。
新人であればスタートラインに立ったばかりなのですから、気楽に休憩時の普段の会話などから、本人の価値観や責任感の程度を把握し、まずしっかり話し合える関係を作れるようになるといいかもしれませんね。
新人である分、いろんな意味で今なら十分に修正ができますから。

「対ひと」だからこそ適材適所ということがあると思います。
　社会の傾向として新型うつの傾向の新人や全て他人のせいにする傾向の人など増えてきていると思います。
そういう傾向と対策？でしょうか。知識として知ることも大切だと思います。

新人職員へ社会福祉の価値観や理念、また施設の理念や事業方針をオリエンテーションや全体会議などできちんと説明していく必要があると思います。勤怠状況などについては、社会人としてでなく、学生時代で学んできたルールや協力・協調性など再確認していく必要もあるでしょう。また、介護という仕事（身体的介護）は注意を怠ると事故につながりますので、仕事に対するモチベーションは勿論のこと体調不良のまま出勤することは控えるべきを先輩職員の経験談からしっかりと伝えることが重要だと思います。
現場での仕事に慣れていく内に段階的に状況に応じた仕事の進め方を伝授していき、ほうれんそう（報告相談連絡）機能や組織的な解決法としてどの主任へ第一義に報告するとか、KKD（勘、経験値、度胸）ではなくアセスメントに基づいた介護を実践できるよう仲良く楽しく、サービスマナーも勉強しながら人材【人財】として育成するんだという気持ちをもって関わっていきましょう！

新人職員へ社会福祉の価値観や理念、また施設の理念や事業方針をオリエンテーションや全体会議などできちんと説明していく必要があると思います。勤怠状況などについては、社会人としてでなく、学生時代で学んできたルールや協力・協調性など再確認していく必要もあるでしょう。また、介護という仕事（身体的介護）は注意を怠ると事故につながりますので、仕事に対するモチベーションは勿論のこと体調不良のまま出勤することは控えるべきを先輩職員の経験談からしっかりと伝えることが重要だと思います。
現場での仕事に慣れていく内に段階的に状況に応じた仕事の進め方を伝授していき、ほうれんそう（報告相談連絡）機能や組織的な解決法としてどの主任へ第一義に報告するとか、KKD（勘、経験値、度胸）ではなくアセスメントに基づいた介護を実践できるよう仲良く楽しく、サービスマナーも勉強しながら人材【人財】として育成するんだという気持ちをもって関わっていきましょう！

私も以前、同じような新人さんを指導したことがあります。
ホント、困ってしまいますよね。
指示したことはされるという事ですので、私としては根気強く、指示して行くしかないかと思います。
また、定期的に個人面談等で、本人が現場で気づいたことやしたいことがないか尋ねてみてはどうでしょうか？そうすることで、本人が仕事のどの部分に興味や意欲を持っているか理解する手助けになるのではと考えます。
なかなか、思うようにいかないと思いますが、気長に頑張ってみてください。

ご提示の新人さんについては、問題があるとのご指摘で問題点を記載されていますが、まったく意欲がなく就職希望はしないと思います。新卒であれば学校と違う環境での変化に戸惑うなどがあるでしょうし、そうした時期は誰にでもあると思います。また、本人の理想にギャップができて身動きできない状況も考えられます。まずは、何を望んで就職し、目標はどこに置いているのかなど確認することが必要と思われます。現状の共有をしたうえで、指示には従うので様子を見ながら指示を減らし、自立・主体性を引き出すとよいのではないでしょうか？