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編集委員会より
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みなさまのコメントから，研修で得たことを職場内でどのように生かすかについて，苦慮されているようすがうかがえました．人がなにかを受け入れるには，その動機や条件が必要となるようです．あるコメントには「勉強会に参加する職員一人ひとりが“勉強する”，“参加する”，“協力する”，“尊重する”（中略）この4つを最低要件にした場合でも，日々の業務の中で勉強会で学んだ知識・技術が役立っていくと思います」とありました．
認知症ケアは，1人では決して成り立ちません．チームで，時には家族を巻き込みながら，みんなでいっしょに考え，向き合っていくものです．そのために最低限必要な資質は，人の意見に耳を傾けることです．先のコメントにもあったように，認知症ケアにおいては，相手（利用者）を「尊重」し，耳を傾け，チームに「参加」する姿勢が大切です．そのためには，相手（利用者）のために，常に「勉強する」真摯な態度が求められます．個々の職場内でそれを実行することはむずかしいかもしれません．しかし全国には，「これではいけない」と考えて行動を起こしている仲間がいるということも分かりました．1人ひとりの力は弱いかもしれませんが，みんなで力を合わせれば，さまざまなことが可能になると思います．

施設として認知症ケアについてのビジョンが大切だと思います。その方針に基づきチーム役職あるものリダーがどう活動していくか？施設の年間計画またリーダの育成　専門士の資格取得　マッピングを目指す指針など
目標が必要だと思います。同じ方向にあるものが１人より２人数が大切だと思います。問題と思えるスタッフには個人面談が必要です。当施設では委員会活動としてポスターの啓蒙研修会・放映の案内アンケートによる振り返り・事例検討等を行っていますが温度差は感じています。昨年より今年を目指して頑張っています

なかなか学んだことが業務に活かせられない問題点が組織的なのか個人的なものなのか等の原因をしっかりアセスメントする必要があります。原因や課題を明らかにし具体的に計画を立て実行、評価する必要があります。つまり教育についてもマネジメントが必要です。知識を得たが行動が伴わないことは、決して貴施設だけの問題点ではないと思います。主任さんが認知症の方の生活支援を施設環境を考慮しながら方針を明確にしてみてはどうですか？（決して方針がぶれない事も大切です。）加えて、主任さんの考えや研修で得た事を実践できるスタッフ2〜3人（規模相違あり）確保する事も大切です。学んだ事を導入する事に関しても突然実施することは避け、スタッフへの説明を行い、導入した事を1ヶ月、3ヵ月、6ヶ月、1年と評価し、継続なのか変更なのか廃止なのか検討する必要もあると思います。
認知症の方への事例検討等を実施し、結果（評価）を出す事も良いと思います。各職員は自分達のアプローチが対象利用者がどうなったを実感し、理解してもらう事も大切に思います。利用者全員を対象にした取り組みも大切ですが、的を絞ってみてもいいと思います。
声のかけ方がきつくなっる事をそのままにしておくと虐待につながるケースもあるので注意が必要です。利用者さんを主体としたケアができない事の要因は、認知症の方の理解だけの問題だけでは無く、勤務状況やルーチンワークにも利用者主体の生活ができない問題点もあります。気をつけてください。

私は、学んだことを直ぐに実践に移さないようにしています。
早く知らせたい気持ちもありますが、職員の職業観が様々であるため、その知識が押し付けになり職員の心に届きにくいからです。
そのため現場がその知識・情報を要求しているタイミングに活きた情報として提供しています。
しかし、正しい知識・技術などは伝えるべきなので、タイミングは待つだけではなく、提供するタイミングを常に狙って、または作る努力は怠らないようにしています。

私は以前の施設で介護リーダーを務め、社会福祉研修等で学んだことをどのように職場へ還元していくか？うまく伝えていくか？実践と経過・評価まで話し合いをしていましたので、今月のテーマは他の投稿に大変興味があります！
　さて、研修等で学んだ理論や知識や技術・倫理観などは、参加当人が理解していなければなりませんよね。しかし、いざ職場で新しい援助方法や新たな取り組み（バリデーション、センター方式など）の勉強会を開催し、現場で利用者の個別ニーズに基づいて実践するその過程の中に、肝に命じていただきたいことがあります。それは、「職場全体での理解と協力」ですね！私はそう考えております。
　その「職場全体での理解と協力」とは、勉強会に参加する職員一人ひとりが“勉強する”、“参加する”、“協力する”、“尊重する”その他にも付け加えることはできますが、この４つを最低要件にした場合でも、日々の業務の中で勉強会で学んだ知識・技術が役立っていくと思います。この４つの中で“参加する”と“協力する”はとても重要で、情報の共有や職員間のコミュニティー、モチベーション、スーパービジョンの観点からも極めて極めて重要ですよ。
　職員一人ひとり、表現方法も人相も声のトーンや低音、体型、性格によっては、勉強会で学んだ方法と多少異なる部分も出てくることはあると思います。そこは個人の特質があり、感受性・発想力も異なります。しかし、そこの細かな部分は社会福祉援助職として「自己覚知」で自分自身の言動や行動を事後評価し、勉強会で学んだことと照らし合わせながら、“自分なりに最大限に努力する姿勢”で次のチャレンジヘとステップし、質の高い介護サービスが「勉強会から始点に」提供できると思いますよ。

頭で理解しても行動できるかは決してそうではありません。何故かというと、認知症ケアは受け止める自分の特性というか、自分の癖みたいな自分を知ることも大きな要素になるからです。自分という人間がどんな特性を持っているかを客観的に知らないと知識の詰め込みしかなりません。残念なことにそんな研修はなかなかありません。私は、バリデーションワーカーの研修で実際コミュニケーションをとっている場面をビデオを取ることで初めて自分というものを客観的にみる勉強をしました。その勉強は非常に役に立っています。知識の勉強ばかりでなくときにはそんな研修もしてみたらいかがでしょうか。ロールプレイとか他にも沢山の方法があると思います。

認知症への理解を深める為に、年度計画で内部研修会行っています。
実際は勤務や私用等の都合があり、決まった職員が毎回参加している様な現状です。
ポスターの掲示等を行い、なるべく多くの職員に参加してもらうように取り組んでいます。

職員の勉強会への参加状況（人数・顔ぶれ）はどうですか？


研修に参加した職員は、最初は意識して変わろうとしますが、元に戻ってしまいます。
人ですからそんなに簡単には変わりません。

そこで重要になるのは、やはり日頃からの注意・指摘だと思います。
最初は「いちいちうるさいなぁ」と思おう人もいるかと思いますが、その場で指摘されることが大切で
一番本人に響きます。
何度も注意されると、「うるさいから･･･」と徐々に意識して、言葉を選び出します。

そしたら改善のきっかけは出来たと思います。
それが習慣化すると、いつの間にか適切な声掛けが出来るようになってきます。
しかし、人ですから感情から声掛けが厳しくなってしまう場合があります。
その時には、利用者との間に他職員が入れるようにフロアーでの協力体制を整えておくことも重要です。
他職員が間に入ることで、我に返ることも出来ますし、職員間で職員の観察が出来ていると未然に防げることも可能になると思います。

うちの施設でも同様の課題があり、実際に取り組んでいます。
１年以上行い、改善は見られていますが、現在も継続して勉強会や注意・指導は行っています。
改善には、時間が掛かりますし継続が必要です。
また、一人が崩れると周囲の職員まで一緒に崩れてしまうので注意が必要です。

一人が頑張って困難だです。フロアー単位でしっかりと行っていくことが必要だと思います。徐々に理解している職員を増やしていくようなイメージで取り組んでいくことで、確実に浸透していくのではないかと思います。

小規模多機能型施設で介護職をしています。

認知症ケアの質を向上させるべく全職員で定期的に勉強会をされていることはすばらしいと思います。

ただ、私が働いていて感じるのは、そもそも職員個人が自分の中で仕事をどのように位置づけているか、
ご利用者や与えられた仕事に対して真摯に向き合っているか、認知症の有無に関わらず、
人を人として尊厳ある存在として接しているか、つまり職員一人ひとりの人間性・職業観が問われる問題だと思うのです。
いくら勉強会を開いたり指導したりしても改善されない背景には、残念ながら
お金のためだけに働く人、利用者を下に見て、してやっていると傲慢になっている人、
いい評価を得るためにうわべだけの仕事をする人など様々です。

勉強会を続けながら現場で指導することはもちろん、定期的に振り返って反省し、
再度目標設定することが必要ではないでしょうか？
振り返りシートを作って自己評価を提出してもらうことも更なる意識付けになると思いますし、
具体例を挙げて、どのように対応したか、改善すべき点は何か（なぜできなかったのか）、
次からどのように対応すべきか（どうすればできるか）などを話し合ってみてはいかがでしょうか。

また、社会人としての一般常識やマナーが著しく欠如している職員に対して
場合によっては介護を任せるか否かの決断も必要と思われます。
相手（ご利用者）は人生の大先輩であり、自由がきかず不安を抱えながらも迷惑をかけまいと必死に生きておられます。
その方々に、間違っても上からモノを言ったり、自分達の都合で苦痛を与えることのないよう願うばかりです。
私の職場でも、同様の課題を抱えており、思うところがありましたので
経験も浅くつたないながら意見を述べさせていただきました。

マナー委員会（各部署代表1名ずつ）を中心に月に1回勉強会を実施していました。やはり「なれ」から、わかってはいるけど実践にうつすことができないのが現状でした。そのなかでも、具体的にどのような言葉づかいが悪いのかを週に1回の朝礼（全員に対して）で声かけし、月末にはなぜできなかったかを話合ったりしていました。急には変われませんでしたが、徐々に職員の変化がみられていたと思います。今後も、考えさせられる課題だと思います。

一年間の勉強会や実践の中で、職員の方々はある程度の成果は有ったのではないかと推測します。
ただ、課題として「通常の業務では、声のかけ方がきつくなったり、利用者さんを主体としたケアが出来ない」という事が有るわけですが、これまで同じ空間・時間を共に一緒に共有しているという認識に立て「ご利用者が施設で過ごす事」について認知症のある利用者の立場から考えた業務になるよう全職員で考えたことはあるでしょうか。
そうしたことから、一つでも現すことが出来れば職員の変化もみられるのではないかと思います。

チームの各個人が利用者との関わりにおいての目標を決めて、定期的に自己反省や目標達成具合を確認されてはいかがでしょう。各々がしっかりと認知症ケアに必要なことを認識していなければ、長続きするものではないでしょうし、ましてや誰か人が見ていないとできないことでは困ります。利用者は自分の鏡、自分が利用者だったらと常に考える姿勢こそが大切なのではないでしょうか？
せっかくチームを作られたのなら、ケア方法などについてお互いがきちんと納得して実践できる方法をとことん話し合われてはどうでしょう？

デイケアで勤務しています。通所なので常に家族と関わっているためかいい意味でよい刺激となっていると思います。勉強会は月一回行っていますが、基本的なこと(挨拶や笑顔など)をしています。

スタッフ間の人間関係がまずまずで、師長をはじめ研修に自主的に参加する方が多く、情報交換等もできていると思います。具体的ではありませんが、環境づくりも大切ではないでしょうか

人は、誰かの支えがないと生きていけないと思います。自分もそうですし、対象者もそうです。当デイケアでは、医師をはじめ、看護師、作業療法士、精神保健福祉士、介護福祉士、運転手など他職種が連携しています。相手に対する気づきや配慮も必要です。

話し言葉を直すには　相当の自覚が必要です。
女優さんになったつもりで　やってくださいと言っても　もって5分です。

やはり各個人でまかせるのではなく、リーダーや管理者が　その場面ごとに
指摘するのがベストだと感じています。

ただ注意するのでは反感もかいますので、介入するかもしくはお手本の声かけを示す・・・など
していますが、すぐに良くなるのは難しいです。

入職時にそれが見抜ければ　採用しないで済むのに・・・とまで考えてしまいます。
地道な努力が必要だと思います。